We zitten in een overgang van een belevingseconomie naar een betekeniseconomie, waarin organisaties steeds meer iets wezenlijks willen betekenen voor consumenten en de maatschappij (Van der Haak en Lueb, 2014). Ook millennials vinden dat belangrijke kernwaarden.

Hoe aantrekkelijk is jouw organisatie voor millennials?

In het kader van deze opkomende betekeniseconomie is het dus slim om je als werkgever te richten op de mate van aantrekkelijkheid van je organisatie voor millennials. Zeker nu de huidige generatie dertigers steeds meer de arbeidsmarkt betreedt. De vraag is dan:

Welke betekenis geven millennials aan jouw organisatie? En hoe snel verlaten ze de organisatie weer?

Veel millennials houden het na een tijdje namelijk vaak voor gezien. Na een aantal jaar werken denkt driekwart van hen (Wijnants, 2008) Is dit het nou? Of: Wat wil ik nou echt? Dit ontstaat vaak vanuit een gevoel van maakbaarheid van hun eigen geluk en onvrede met hun huidige situatie.

Ze gaan dan op zoek naar een beter passende werkgever. Het liefst een werkgever die zich ook
zorgen maakt om het klimaat en bezig is met duurzaamheid, net als zijzelf. Ze zijn daarom niet op zoek naar langdurige banen, maar dromen eerder van het zelfstandig ondernemerschap of werken bij een start-up. Voor hen is een organisatie vaak maar een tijdelijk iets.

Hoe ga je als werkgever in gesprek met millennials?

Maak verbinding met millennials door samen een purpose, een doel te bepalen over wat je wilt betekenen voor de maatschappij en waar je gezamenlijk in gelooft. En doe dit vanzelfsprekend niet alleen tijdens de sollicitatiegesprekken om ze binnen te halen, maar maak het ook concreet voor daarna. Hoe vaak hoor ik niet dat iemand is aangenomen om bijvoorbeeld het perspectief van de jongere generatie te vertegenwoordigen en na binnenkomst niet meer wordt gehoord en vooral bijvoorbeeld powerpoints mag maken. Auw!

Wat moeten organisaties doen?

Wanneer het gaat om het organiseren van samenwerking, is het aan te raden om los te komen
van denken in posities. Millennials zijn namelijk niet zo gevoelig voor hiërarchie of autoriteit
zoals oudere generaties. Het is daarom aan te raden het met hen meer praktisch te bekijken:
• Welke doelen willen we bereiken?
• Welke resultaten willen we boeken?
• Met wie willen we dat doen?

De leermeester-gezelconstructie

Millennials willen daarbij niet gemanaged worden, maar liever gecoacht. Ze willen steun en feedback krijgen, persoonlijk contact hebben en liever met een mentor dan een manager werken. Zulke gesprekken voeren met de jongere generatie noem ik Check- en Waarderingsgesprekken, checken hoe het gaat en waarderen wat al lukt.

In die gesprekken draait het om:
1. Eigen verantwoordelijkheid stimuleren: hoe kan je als millennial initiatief tonen?
2. Vakmanschap faciliteren: hoe kun je je in je vak ontwikkelen tot senior?
3. Samenwerken: denk niet in functies en takenpakketten, maar in teams organiseren,
zodat de unieke talenten van elke individu optimaal worden benut in de samenwerking
met anderen.

Millennials willen daarbij
1. Duidelijke kaders
2. Heldere structuur
3. Ruimte voor persoonlijke ontwikkeling
Niet zo ingewikkeld toch? Je hoeft er enkel tijd voor te maken;-)

Manou van Eerten is een ervaren loopbaancoach van 20- en 30ers en toonaangevend expert van
het Dertigersdilemma. Ze is regiocoördinator Amsterdam bij de Landelijke Vereniging voor
Supervisie en Coaching, Gecertificeerd Coach en Gecertificeerd Teamcoach. Haar eigen
dertigersdilemma leverde haar het zelfstandig ondernemerschap op. Haar coachpraktijk The ME
Company is actief in zowel Amsterdam, Rotterdam, Utrecht als Eindhoven.
KLIK HIER voor informatie over The ME Company, het dertigersdilemma en loopbaancoaching.